När verksamheten inte riktigt går som man tänkt sig, vikande marknad, stora och tunga förändringsskeden eller andra förutsedda eller oförutsedda perioder i organisationens utveckling, prövas ledarskapet på riktigt.

Jag har varit delaktig i ett antal större neddragningar med uppsägningar och omplaceringar som viktiga åtgärder. Det är naturligtvis svårt att behålla en positiv anda och eliminera oro när det samtidigt finns medarbetare som vet att de kommer att tvingas lämna organisationen. Det är viktigt att ta en sådan situation på stort allvar samtidigt som man identifierar möjligheterna till utveckling. Utvecklingsmöjligheterna är ofta stora.

För att driva på utvecklingen samtidigt som man avvecklar en del av organisationen krävs en hel del mod av ledningen. Förutom att identifiera utvecklingsmöjligheterna måste dessa följas av progressiva beslut vilka bland annat innebär att man, i kanske en svår ekonomisk situation, vågar satsa resurser på utveckling samtidigt som man avvecklar en del av organisationen.

Vad kan man då göra för att utveckla under en, i grunden, negativ period?

Det är viktigt att satsa utveckling både på de medarbetare som ska lämna organisationen och på de medarbetare som ska vara kvar i organisationen. Det är också viktigt att säkerställa tillgången till kompetens för att kunna möta de krav man bedömer kommer att ställas i framtiden, och kanske redan gäller i dag. Inte sällan är det just bristen på rätt kompetens som gör att en organisation hamnar i ett svårt läge.

De medarbetare som ska lämna organisationen behöver hjälp att hitta rätt i sin framtid. För detta har samhället resurser i myndigheter och parterna på arbetsmarknaden. Det räcker dock inte riktigt till. För att visa att man satsar krävs det att organisationen också tillsätter resurser för att samordna samhällets stöd så att det, med precision, riktas mot ”våra” medarbetare.

För de medarbetare som kommer att vara kvar i organisationen är det viktigt att visa att man satsar in i framtiden. Och inte bara visa, utan också göra det. Det är nämligen då det möjligen kan finnas en framtid.

Satsa på kompetensutveckling och gör det parallellt med att neddragningar av personalen pågår. Det infinner sig ibland något slags sorgeperiod som gör att man avvaktar med utvecklingsåtgärder tills uppsägningarna är genomförda, dels av hänsyn till de som ska sägas upp och dels för att det är mycket energikrävande för ledningen att både driva neddragning och utveckling samtidigt. Det är dock en satsning man måste göra, för att inte tappa värdefull tid och förlänga ett redan kritiskt skede.

Ett antal klassiska hot

  • Den ”erfarne” (och kanske lite slitna) chefen. ”- Jag har varit med förr, nu är det bara att ta det lugnt och ta ett steg i taget.”
  • Facken. ”- Vi kan inte satsa en massa pengar på de som får behålla jobben. Det är orättvist mot de som tvingas gå.”
  • Medarbetare med dåligt samvete för att de får vara kvar. ”- Jag vill inte bli påkostad en dyr och exklusiv utbildning nu. Kan vi inte vänta tills de som går under uppsägning har slutat?”
  • Den ”erfarne” chefen igen. ”- Du vet, vi har farfarsprincip i det här företaget. Jag återkommer med besked om satsningar när jag har kollat.” Ofta räcker det inte med pappa utan man måste gå hela vägen till pappas pappa. När beslutet eventuellt kommer är allt redan över.
  • Den ”erfarne” chefen en gång till. ”- Jag tror inte vi klarar av att ha kontroll på så många aktiviteter samtidigt.” Chefen litar inte på sina underställda chefer och har stort kontrollbehov vilket bromsar och försvårar utvecklingen.

Och till sist ett budskap från någon som inte bromsar:

– Lyssna inte på nejsägare. Det är då du kommer skapa stordåd. (Cristina Stenbeck, årets citat i näringslivet 2016, SvD)

*) Sally Santesson. TV-serien ”Sally”, 1999

___________________________________________________________

Texten ovan är ett utdrag ur Xmentor Managements bok ”18 tankar om motionscyklar – en bok om förändringsledning”.

Det hör kanske inte till vanligheterna att ett gäng managementkonsulter skriver en bok om motionscyklar. Men namnet till trots – boken handlar inte om ett träningsredskap. Vi använder motionscykelns som en metafor för att på ett lättsamts sätt förmedla våra insikter om det, för alla verksamheter och organisationer, så viktiga området förändringsledning. Den som läser boken kommer att förstå.

Är du intresserad av att läsa hela boken? Kontakta oss så löser vi givetvis det!