Arbetsmarknaden förändras fort och en ny gig-ekonomi håller på att växa fram där fasta anställningar ersätts med tillfälliga ”gig”. Digitaliseringen och förändrade attityder på individnivå har möjliggjort detta vilket ställer nya krav på arbetsgivare, samhällets skyddsnät och individens egen ansvarsförmåga. Är du som arbetsgivare redo att möta denna utveckling?
Enligt Tillväxtverket dag består 9% av arbetsstyrkan i Sverige av egenföretagare d.v.s. ”gigare” och andelen förväntas bara växa. Med ”gigare” menas en konsult eller frilansare som utför ett tillfälligt jobb. Enligt Forbes (24 jan, 2018), tros ”gigare” år 2030 utgöra 43% av arbetsmarknaden i USA och vi ser en liknande trend i Sverige. Det finns flera olika faktorer som har drivit utvecklingen i denna riktning. Digitaliseringen är en av dem. Med dator, smartphone och internetuppkoppling går det att bedriva olika verksamheter från vilken plats som helst och med hela världen som arbetsfält. Förändrade attityder är en annan faktor. Ett stort antal undersökningar visar på ett växande intresse, inte minst bland unga, att starta och driva egna företag. Enligt Tillväxtverket (Entreprenörsbarometern 2016) ser var tredje person eget företagande som det mest attraktiva försörjningsalternativet och närmare 50% kan tänka sig att bli egenföretagare. Anledningarna till att man vill starta eget är möjligheten att kunna bestämma över sin egen tid, förverkliga idéer och skapa en balans mellan privatliv och arbetsliv. En ny typ av arbetstagare växer fram; arbetstagare som månar om sin egen frihet och erbjuder sin kompetens på tillfällig basis.
Gig-ekonomin påverkar såväl små privata företag som stora offentliga organisationer. Ytterligare en faktor till att gig-ekonomin växer är företagens behov av flexibilitet. Inom stora organisationer sker redan en utveckling mot projekt som drivs av tillfälliga team och intraprenörer. En anställning är kostsam och för små företag medför det ett stort risktagande. Där ger gig-ekonomin en helt annan flexibilitet och möjlighet till att utvecklas. Genom gig-ekonomi reducerar företaget sina fasta kostnader och ser till att leverera nytta när behovet uppstår.
En välfungerande arbetsmarknad bygger på hög sysselsättningsgrad och en effektiv kompetensförsörjning. Kombinationen stor efterfrågan på arbetsmarknaden och att många byter jobb allt oftare tyder på att det finns utmaningar med att matcha rätt person till rätt jobb. Tillgång och efterfrågan på kompetent arbetskraft förändras ständigt och med detta har nya arbetssätt och affärsmodeller växt fram. Istället för att fokusera på att hitta långsiktig kompetens, utvecklas nu HR-funktionens roll till att matcha rätt kompetens med rätt uppdrag. Kunskap och kompetens är en färskvara vilket ställer krav på såväl individ som organisation. HR-funktionen blir en avgörande faktor för organisationens överlevnad.
För att kunna identifiera sitt kompetensbehov behöver man veta vilken kompetens som finns i organisationen och vilken kompetens man saknar. Att ha ett strukturerat ramverk för att arbeta med sin kompetensstyrning gör kartläggningen enklare och analyserna kraftfullare. Processen för kompetensstyrning består av flera steg: identifiera och prioritera de kritiska kompetenserna, kartlägg nuläget och analysera gapet till börläget, följ upp med relevanta aktiviteter och revidera kontinuerligt (se bild). Detta möjliggör att man kan arbeta klokare genom att behålla och optimera den kompetens som finns och samtidigt även attrahera och rekrytera de som behövs för det specifika projektet eller uppdraget. Fördelarna för arbetsgivare som jobbar med ”gigare” är att man snabbare kan möta förändringar, ta in spetskompetens efter behov och skapa en flexibel kompetensbas.
Vi är ännu bara i början av gig-ekonomin, utvecklingen går fort och vi har en spännande arbetsmarknad framför oss. På Xmentor Management har vi jobbat som ”gigare” i snart 20 år och vi hjälper gärna er organisation med såväl kompetensplanering som förändringsledning.
Så lyckas du som arbetsgivare i gig-ekonomin
- Definiera hur ni arbetar med kompetensstyrning. Ett strukturerat ramverk gör att kompetensanalysen blir kraftfullare och går snabbare.
- Gör en kompetensinventering. Att arbeta med en flexibel kompetensbas gör verksamheten anpassningsbar till omvärlden.
- Se över hur ni arbetar. Vi ser att fler och fler organisationer arbetar i projektform och i mindre team. Då får man tydligare resultat och kan utvärdera bättre.
- Våga ta in ”gigare” även på kritiska funktioner – många av de mest seniora och kompetenta letar inte alltid efter en fast anställning.
Författare: Jennie Nordentjell, Konsult inom projektledning och förändringsledning